Oleh: Dr. Najamuddin Amy, S.Sos.,MM (Alumni Pascasarjana S3 PSDM Unair Surabaya & Tim Penjaminan Mutu BPSDMD Provinsi NTB)
Beberapa waktu lalu, saya duduk berdialog dengan Kepala BPSDM Kemendagri di Kalibata. Di tengah diskusi yang hangat, saya menyampaikan satu kegelisahan yang mungkin juga dirasakan banyak pihak bahwa urusan pengembangan kompetensi di Pemerintah Daerah masih belum menjadi prioritas strategis. Bangkom digabung dengan urusan kepegawaian yang sangat administratif, mulai dari urusan surat-menyurat, pangkat, mutasi dan pensiun. Padahal, pengembangan kompetensi adalah urusan yang jauh lebih substantif, tentang bagaimana ASN belajar, tumbuh, dan menjadi lebih baik dalam kesiapannya melayani publik secara profesional dan berintegritas.
Coba kita datang ke kantor-kantor pemerintah, sekolah, dan puskesmas. Tanyakan pada ASN di sana, kapan terakhir kali mereka dilatih? Kapan terakhir kali kompetensi mereka dikembangkan?” Jawabannya mungkin akan membuat kita semua terdiam.
Lebih dari Sekadar Kompeten: Jantung Sistem Merit adalah Integritas
Selama ini, diskusi tentang pengembangan ASN hampir selalu berpusat pada kompetensi. Diklat/bangkom (pengembangan kompetensi) hari ini masih bicara tentang peningkatan KSA (Knowlegde, Skill dan Attitude). Bahkan dalam Pelatihan Manajerial di seluruh tingkatan sangat di tekankan. Walaupun pelatihan teknis dan Fungsional sangat jarang tersentuh. Ada satu dimensi yang tak kalah penting dan juga dibahas yaitu integritas.
Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN), Prof. Zudan Arif Fakrulloh, menegaskan bahwa integritas merupakan jantung sistem merit. Menurutnya, ASN yang unggul bukan hanya kompeten, tetapi juga memiliki kejujuran dan tanggung jawab moral dalam melayani publik. “Kita bisa punya sistem terbaik, tetapi tanpa integritas semua akan runtuh. ASN yang unggul adalah ASN yang kompeten sekaligus berintegritas,” ujarnya dalam seminar Membangun Ekosistem Talenta ASN di Jakarta, Oktober 2025.
Pernyataan ini selaras dengan amanat Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang ASN, yang menegaskan bahwa pengelolaan sumber daya manusia harus didasarkan pada kualifikasi, kompetensi, potensi, kinerja, serta integritas dan moralitas yang dilaksanakan secara adil dan wajar.
Menteri PANRB Rini Widyantini pun menyampaikan hal serupa saat meluncurkan program E-Learning ASN Berintegritas pada Juni 2026. Ia menekankan bahwa integritas ASN tidak bisa dibangun secara instan, tetapi melalui proses pembelajaran yang berkelanjutan. Pemerintah kini mengintegrasikan aspek integritas ke dalam sistem pengembangan kompetensi nasional, di mana setiap ASN yang menyelesaikan rangkaian e-learning akan mendapatkan sertifikat resmi dari LAN yang dapat dikonversi menjadi jam pelajaran (JP).
Gubernur Jawa Timur Khofifah Indar Parawansa, dalam peringatan HUT ke-68 LAN, juga mengangkat tema “ASN Kompeten untuk Kesejahteraan Rakyat”. Baginya, ASN yang kompeten dan unggul merupakan fondasi utama dalam menciptakan pelayanan publik yang berkualitas.
Namun realitas di lapangan masih timpang. Survei Penilaian Integritas (SPI) KPK 2024 mencatat indeks integritas nasional baru mencapai skor 71,53. Angka ini masih jauh dari kata ideal. Hingga November 2025, pengaduan masyarakat terkait layanan publik hampir menyentuh angka satu juta—mulai dari penyimpangan terhadap standar pelayanan, pungutan liar, waktu pelayanan yang berbelit, hingga prosedur yang rumit.
Tertib Administrasi dan Tata Kelola Tak Cukup: Regulasi dan Moralitas adalah Dua Sisi Mata Uang
Dalam melayani publik, banyak birokrat terjebak pada pemahaman sempit bahwa pelayanan yang baik cukup dengan tertib administrasi dan tata kelola yang rapi. Padahal, ada lapisan yang lebih dalam: tertib regulasi dan moralitas.
Seorang ASN bisa saja mengikuti semua prosedur dengan benar, menandatangani semua dokumen sesuai aturan, tetapi jika dalam prosesnya ia berhadapan dengan pelanggaran moral, misalnya menerima suap, melakukan pungli, terlibat gratifikasi sejak awal perencanaan hingga pelaksanaan, maka ia telah gagal sebagai abdi negara. Tertib administrasi tanpa moralitas hanyalah kepatuhan kosong. Pelayanan yang berintegritas bukan hanya tentang “apa yang dilakukan” (prosedur), tetapi juga tentang “bagaimana melakukannya” (niat dan cara).
Pelatihan etika pelayanan publik, sebagaimana dijelaskan dalam berbagai program pengembangan ASN, bertujuan menginternalisasi nilai-nilai moral tidak hanya sebagai hafalan semata, tetapi sebagai kompas moral yang digunakan dalam pengambilan keputusan dan tindakan sehari-hari. Core values ASN “BerAKHLAK”—Berorientasi pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan Kolaboratif menjadi pedoman moral dan etika kerja yang harus terinternalisasi dengan baik dalam praktik kesehariannya.
Dalam konteks inilah, reformasi birokrasi tidak cukup hanya menuntut ASN profesional dan berintegritas, tetapi harus dibarengi dengan upaya menyehatkan sistem birokrasi. Seperti yang disampaikan Kepala BKN, manajemen talenta bukan sekadar administrasi pegawai, tetapi langkah strategis untuk menyiapkan ASN yang profesional, adaptif, dan berintegritas dalam menghadapi tantangan birokrasi modern.
Pelatihan sebagai Behavioral Engineering: Membentuk Moralitas dalam Melayani
Jika kita memaknai ulang esensi pelatihan/bangkom ASN, sesungguhnya pelatihan adalah behavioral engineering (rekayasa perilaku) ke arah moralitas yang baik dalam melayani. Bukan sekadar transfer pengetahuan teknis, tetapi pembentukan karakter, etos kerja, dan bekerja dengan menghadirkan hati nurani.
Michael Armstrong (2021) dalam teorinya tentang Manajemen SDM Strategis menegaskan bahwa manusia adalah aset vital yang harus diselaraskan dengan tujuan besar organisasi. Sayangnya, manajemen kepegawaian kita sering kali masih terjebak pada administrasi presensi dan pensiun. Fenomena pegawai tanpa beban kerja memadai adalah bukti bahwa manajemen talenta kita belum strategis.
Sedangkan, Grieves (2003) memperkenalkan konsep Pengembangan SDM Strategis (SHRD), di mana masa kosong tanpa pekerjaan harus diubah menjadi masa inkubasi kompetensi. Bukan pelatihan seremonial sekadar menghabiskan anggaran akhir tahun, tetapi pelatihan yang terhubung langsung dengan jalur karier baru.
Lembaga Administrasi Negara (LAN) menilai pengembangan kompetensi ASN menjadi kunci dalam kualitas pelayanan publik dan keberhasilan pembangunan. Namun masih terdapat berbagai persoalan struktural dan kelembagaan yang membatasi efektivitas peran tersebut—mulai dari kurangnya sinergi lintas kelembagaan hingga minimnya analisis kebutuhan pelatihan yang berbasis data.
Di sinilah perlunya pelatihan yang tidak hanya menyentuh aspek kognitif (pengetahuan) dan psikomotorik (keterampilan), tetapi juga afektif (sikap, nilai, dan moralitas). Sebuah jurnal mencatat bahwa pembentukan karakter yang baik pada ASN memberikan pondasi moral dan etika yang penting dalam pengembangan kompetensi teknis, manajerial, dan sosial. Dengan karakter yang kuat, ASN akan mampu menerapkan nilai-nilai integritas dalam setiap tindakan pelayanan.
Bahkan BKN saat ini tengah menyusun instrumen baru, yaitu instrumen moralitas yang berfungsi mengukur nilai-nilai moral dan integritas ASN, sebuah langkah maju untuk memastikan bahwa pengembangan kompetensi tidak berhenti pada ranah teknis semata.
Jalan Keluar: Dari Stagnasi ke Akselerasi
Pertama, kita perlu memisahkan urusan pengembangan kompetensi dari administrasi kepegawaian. Ini bukan sekadar restrukturisasi birokrasi, tapi perubahan paradigma. Pengembangan kompetensi harus menjadi urusan strategis yang berdiri sendiri, dengan anggaran khusus dan indikator kinerja yang jelas.
Kedua, integrasikan integritas ke dalam setiap program pengembangan kompetensi. Seperti yang dicanangkan dalam program E-Learning ASN Berintegritas, penguatan moral harus dihargai setara dengan pengembangan kompetensi. Setiap pelatihan harus menjadi sarana behavioral engineering, membentuk tidak hanya kemampuan teknis, tetapi juga moralitas dan hati nurani dalam melayani.
Ketiga, reformulasi kebijakan 20 JP. Jumlah jam pelajaran tidak cukup; yang lebih penting adalah dampaknya pada kinerja dan integritas. Pengembangan kompetensi harus dikaitkan dengan tunjangan kinerja dan promosi. ASN yang tidak memenuhi kewajiban pengembangan kompetensi harus mendapat konsekuensi, sementara yang berprestasi mendapat penghargaan.
Keempat, akhiri budaya patronase dalam akses pelatihan. Mekanisme penunjukan peserta pelatihan harus transparan dan berbasis kebutuhan. Setiap instansi wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang jelas.
Kelima, bangun manajemen talenta yang sesungguhnya. Bukan sekadar wacana, tapi sistem yang terstruktur: pemetaan potensi, perencanaan suksesi, dan pengembangan karier berbasis merit. Saat ini dari lebih 600 instansi, baru 87 lembaga yang telah menerapkan manajemen talenta ASN pada 2025, meningkat dari sebelumnya 42 lembaga pada 2024. Masih jauh dari target.
Keenam, jadikan tertib regulasi dan moralitas sebagai fondasi pelayanan. Pelatihan harus mengajarkan bahwa melayani bukan hanya tentang mengikuti aturan, tetapi tentang menggunakan hati nurani saat berhadapan dengan dilema moral. Seorang ASN yang kompeten secara teknis tetapi korup secara moral adalah ancaman serius bagi negara. Keseriusan Presiden Prabowo Subianto sangat terlihat tegas dalam memberantas korupsi di negara kita.
Penutup: Refleksi untuk Berbenah melalui Profil Bangkom dan HCDP
Kisah stagnasi pengembangan ASN ini bukan sekadar cerita tentang birokrasi yang lamban. Ini adalah kisah tentang potensi besar yang terbuang sia-sia dan tentang pelayanan publik yang harus dibenahi kualitasnya.
Pengembangan Kompetensi (Manajerial, Fungsional, Teknis dan Sosio Kultural) adalah keniscayaan. Membiarkan ASN “kelaparan” ilmu dan “keropos” moral adalah bentuk sabotase halus terhadap kemajuan bangsa. Tantangan ke depan tidak main-main. Birokrasi yang profesional harus diisi oleh orang-orang yang tepat, berintegritas, dan memiliki kapabilitas yang dibutuhkan. Ini adalah cita-cita bangsa dalam Transformasi Pengembangan SDM.
Kita tidak bisa lagi memisahkan kompetensi dari integritas. Keduanya adalah dua sayap yang sama-sama harus kuat agar birokrasi bisa terbang tinggi. Pelatihan bukan sekadar kelas untuk mengisi jam pelajaran, tetapi laboratorium pembentukan karakter. Behavioral Engineering yang membentuk ASN tidak hanya cakap secara teknis, tetapi juga bermoral dalam setiap tindakan pelayanan. Sekecil apapun.
Sudah saatnya kita memiliki keberanian untuk berubah. Bukan sekadar mengubah struktur, tapi mengubah cara berpikir. Bukan sekadar mengejar angka, tapi mengejar dampak. Bukan sekadar berdampak tapi melayani. Melayani dengan kompetensi yang tepat dan berintegritas.
Karena pada akhirnya, masyarakat tidak butuh ASN yang sekadar pintar. Masyarakat butuh ASN yang pintar dan jujur. Masyarakat butuh pelayan publik yang cakap dan berhati nurani. Dan itu hanya bisa terwujud jika kita sepakat menjadikan pengembangan SDM sebagai prioritas strategis dalam birokrasi kita dan mulai menjadikannya sebagai jantung dari reformasi birokrasi yang sesungguhnya. Saatnya dari stagnasi menuju akselerasi Pengembangan Kompetensi ASN. Saatnya ASN kompeten dan berintegritas mendapatkan ruang kolaborasi dan kokreasi yang sesungguhnya.
Pertemuan dan diskusi dengan BPSDM Kemendagri menyepakati sebuah langkah bersama. Dalam waktu dekat Profil Pengembangan Kompetensi akan segera dibenahi. Provinsi Bali dan NTB menjadi dua Provinsi Pilot Projectnya. Di saat uang bersamaan BPSDMD Pemprov NTB sedang dalam ikhtiar menyusun Human Capital Development Plan (HCDP). Semoga kolaborasi ini akan menghasilkan kebaikan untuk menetapkan peta jalan baru pengembangan kompetensi ASN di Indonesia.(DRNA76).
